7 de març: pla d'igualtat per a les empreses de més de 100 treballadors

El dia 7 de març de 2021, les empreses amb més de 100 persones treballadores han de tenir registrat el seu pla d'igualtat, i també en aquesta data comença el compte enrere per a les que tinguin més de 50, que hauran de inscriure abans de el 7 de març de 2022. Així ho exigeix ​​la disposició transitòria 12a de la Llei Orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes.

1. Com es calcula el nombre de persones treballadores en plantilla?

Per al càlcul de l'nombre de persones que genera l'obligació d'elaborar un pla d'igualtat es tindrà en compte la plantilla total de l'empresa, independentment de el nombre de centres de treball i de les modalitats de contractació, incloent-hi els empleats amb contractes fixos discontinus, contractes de durada determinada i contractes de posada a disposició.

En tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència de l'nombre d'hores de treball, com una persona més.

A aquest nombre s'hi han de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol modalitat) que, havent estat vigents a l'empresa durant els sis mesos anteriors, s'hagin extingit en el moment d'efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més.

Aconseguit l'esmentat llindar en plantilla, neix l'obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla. Per al seu càlcul, s'utilitzaran com a referència els dies 30 de juny i 31 de desembre de cada any.

2. Quins terminis s'ha de tenir en compte?

Constitució de la comissió negociadora de el pla: tres mesos des que s'arribi al llindar de persones en plantilla que ho fa obligatori.
Negociació, aprovació i sol·licitud de registre de el pla: com a màxim, un any des del dia següent a la data de començament de l'obligació de disposar de pla.
Sol·licitud d'inscripció en el registre de el pla: quinze dies, a partir de la signatura de el pla.
Adaptació dels plans d'igualtat vigents a l'entrada en vigor de Reial Decret 901/2020, de 13 d'octubre, a les exigències formals que imposa aquest reglament: màxim de dotze mesos, és a dir, abans de el 14 de gener de 2022.
 

3. Com constituir la comissió negociadora?

El pla no és un document imposat unilateralment per l'empresari. Per a la negociació el mateix, inclosos els diagnòstics previs, és preceptiva la constitució d'una comissió negociadora, en la qual han de participar de forma paritària la representació de l'empresa i la de les persones treballadores.

Pel que fa a la part social de la comissió, si hi ha representació legal participarà el comitè d'empresa, els delegats de personal, si escau, o les seccions sindicals si així s'acorda.

Si no hi ha tal representació, actuaran en nom de les persones treballadores els sindicats més representatius o els sindicats més representatius de el sector a què pertanyi l'empresa. S'estipula un màxim de sis membres per cada part a la comissió.

4. Com fer el diagnòstic de situació?

És la fase més complexa, ja que no es tracta d'una mera recollida de dades quantitatives. S'ha de fer una anàlisi qualitativa, dirigit a identificar la magnitud de les desigualtats i obstacles que hi hagi a l'empresa per aconseguir la igualtat efectiva entre dones i homes.

El nou reglament de plans d'igualtat determina les àrees a analitzar: procés de selecció i contractació; classificació professional; formació; promoció; condicions de treball (inclosa una auditoria salarial entre dones i homes); conciliació; infrarepresentació femenina; retribucions i prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe. L'annex d'aquesta norma recull els criteris per a l'elaboració de la diagnosi.

5. Com es defineixen en el pla els objectius a assolir?

Un cop realitzat aquest diagnòstic i identificats els aspectes més conflictius, s'han de definir els objectius a assolir i el seu termini d'execució, indicant les accions i mesures concretes programades, els recursos materials i humans assignats, i els indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mida.

6. Què és l'auditoria retributiva?

Les empreses que elaborin un pla d'igualtat d'incloure en el mateix una auditoria retributiva, que contindrà la recopilació de les dades salarials (a través d'un registre retributiu que reflecteixi, entre altres aspectes, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions de treballs d'igual valor a l'empresa), l'anàlisi d'aquestes dades, justificant les diferències superiors a l'25%, i un pla de correcció de les desigualtats.

La seva elaboració és competència de la comissió negociadora de el pla.

7. On es registra el pla d'igualtat?

El pla d'igualtat es registra segons el seu àmbit d'aplicació. Si es refereix només a una comunitat autònoma, el registre serà l'autonòmic, i si l'empresa desenvolupa la seva activitat en centres de diferents comunitats, s'haurà d'acudir a l'registre estatal.

8. Es c